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MANUALI E COMPENDI DIRITTO AMMINISTRATIVO 2012
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il mobbing nella PA

Il mobbing nella pubblica amministrazione, onere di prova ed elementi strutturali alla luce di una recente pronuncia del TAR

Il termine mobbing deriva dall’inglese to mob e significa assalire, soffocare, vessare o malmenare. Nel linguaggio comune, con il termine mobbing si indica una forma di vessazione, di aggressione e di danneggiamento perpetrata nei confronti di uno o più lavoratori. La sentenza in commento riprende i comuni principi giurisprudenziali in materia di mobbing, sostenendo che ai fini della configurabilità dello stesso sono rilevanti il complesso di atteggiamenti illeciti posti in essere, nell’ambiente di lavoro, nei confronti di un dipendente. Tali atteggiamenti si risolvono in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di violenza morale o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire l’isolamento e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità. La responsabilità del datore di lavoro — invocabile anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato — presuppone la prova, ricavabile da una serie di elementi sintomatici, di un complessivo e perdurante disegno persecutorio e di una specifica finalità vessatoria, ovvero della volontà, da parte del datore di lavoro, di emarginare e svilire il lavoratore .

2. GLI ELEMENTI STRUTTURALI DEL MOBBING

Nel caso in esame, un Maresciallo capo alle dipendenze della Guardia di Finanza chiedeva, all’Amministrazione di appartenenza, il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale per aver subito una serie di comportamenti ostili e vessatori tendenti alla sua progressiva emarginazione professionale, sfociati in disturbi psicofisici.
Il Tar per il Veneto ha colto l’occasione per illustrare nuovamente gli elementi strutturali del mobbing, in mancanza di una definizione normativa chiarificatrice.
Con la pronuncia in commento si è ribadito che ai fini della configurabilità della condotta lesiva sono rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del dirigente e il pregiudizio all’integrità vittima. In questo caso, si ricorre al mobbing per impedire ad uno o più colleghi di fare carriera, e dunque, di avanzare sulla scala gerarchica;- mobbing verticale - Il mobbing verticale, in genere, è posto in essere da colleghi di grado superiore rispetto alla vittima. Esistono, però, anche casi in cui esso è attuato da colleghi di grado inferiore, od anche da altro personale facente parte della stessa struttura lavorativa.
In genere, i sottoposti compiono mobbing sia per mantenere i piccoli privilegi di cui godono, sia perché, temendo la rivalsa del capo-mobber, si comportano, nei confronti della vittima, con la sua stessa aggressività, diventando, a loro, volta, mobber. Questi sottoposti, che partecipano tacitamente alle azioni vessatorie di un capo-mobber nei confronti di un suo subordinato, sono indicati con il termine di co-mobber o side mobber. Una caratteristica tipica del mobbing verticale, è sia la sua efficacia quanto il suo passare inosservato. Ciò avviene, perché il capo, grazie al potere derivatogli dalla sua posizione, può mascherare le persecuzioni psicologiche dietro l’aspetto di misure disciplinari necessarie;

- mobbing trasversale
- Il mobbing trasversale è una forma un po’ più complessa di vessazione psicologica, perché riguarda anche persone che si trovano al di fuori dell’ambito avorativo. In questo caso, il mobber, nell’intento di creare «terra bruciata» intorno alla sua vittima designata, crea alleanze anche in ambienti esterni all’ufficio, dove il mobbizzato potrebbe cercare appoggio o farsi apprezzare. Il dipendente, dunque, sarà circondato dall’indifferenza, e di colpo, si accorgerà che nessuno gli rivolge neanche più il saluto;

- bossing - Si parla di bossing, quando il mobbing è attuato dal diretto superiore od anche dai vertici dell’azienda. In questo caso, è creata un’apposita strategia, messa in atto per allontanare deliberatamente un certo dipendente dal proprio posto di lavoro.
Fa parte di questa tattica, l’estromettere poco per volta il lavoratore da ogni possibilità d’avanzamento e di crescita nel lavoro. In questo caso, la vittima potrà anche rimanere in servizio fino alla fine del suo contratto lavorativo, poiché, l’obiettivo fondamentale di chi compie bossing, consiste nell’aver reso il dipendente impotente, in modo tale che altri, ma non lui, possano andare avanti;

- mobbing strategico.
Il mobbing strategico si può verificare, perlopiù, all’interno delle grandi imprese, delle industrie, nelle aziende e nei grandi enti. Si tratta, dunque, di luoghi di lavoro, dove per il fatto stesso che vi sono numerosi dipendenti con gradi e posizioni diverse, esistono condizioni d’instabilità. Tale instabilità è generata dalla necessità di continui cambiamenti, che possono portare ad una riduzione e/o ad una riqualificazione del personale, od anche dal fatto che vi sono troppi dirigenti in posizione intermedia che devono avanzare di grado. In questo caso, la strategia di estromissione è intenzionale, siamo cioè alla presenza di un tipo di mobbing voluto e pilotato, messo in atto per allontanare definitivamente dal mondo del lavoro dipendenti considerati non più utili. In genere, si tratta di dipendenti che lavorano in reparti da chiudere, di soggetti da riqualificare e ritenuti costosi per la nuova organizzazione, o ancora, può trattarsi di lavoratori indesiderati, semplicemente perché, nella strategia prefissata, sono altri che devono fare carriera;

- mobbing relazionale - Il mobbing relazionale concerne i rapporti interpersonali. Esso può essere di due diversi tipi: cognitivo o emozionale. i parla di mobbing relazionale di tipo cognitivo, quando la vessazione psicologica è inerente in particolar modo, alle strategie di potere. In questo caso è seguito il motto: «Dividere per imporre meglio il proprio potere». Si assiste, così, alla creazione di situazioni atte a provocare invidie e gelosie, con lo scopo preciso di mettere i lavoratori gli uni contro gli altri, per poi poterne squalificare alcuni e destabilizzare altri. Si tratta di una procedura abbastanza complessa, che è posta in atto rifiutando o travisando la comunicazione diretta, mentendo, ed inviando «doppi messaggi», in modo tale che la vittima, qualsiasi cosa psico-fisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. Spetterà al giudice, sulla base delle risultanze processuali e degli elementi acquisiti in atti, accertare, caso per caso, i fatti lamentati dal mobbizzato, operando una valutazione complessiva e non episodica della condotta datoriale. L’elemento centrale, come ha ribadito il Tar, è l’atteggiamento illecito necessario a fondare una pluralità di comportamenti ritenuti tipici, quali nei casi più frequenti sono le vessazioni o violenze morali, e la loro protrazione nel tempo. La frequenza e la durata dell’illecito sono parametri fondamentali per distinguere il mobbing da altre fattispecie, quali ad esempio semplici dissidi o litigi in ambito lavorativo (5). Gli atti lesivi devono avere una cadenza reiterata e sistematica con una ciclicità che, secondo i più autorevoli studi statistici, deve ripetersi almeno una volta a settimana per un arco temporale non inferiore a sei mesi. Pertanto, saranno da escludere dalla fattispecie del mobbing tutte quelle condotte illecite, in se e per sé considerate, quale per esempio un demansionamento, un trasferimento illegittimo o una molestia sessuale ecc.
L’elemento psicologico è integrato dal dolo generico o dal dolo specifico di danneggiare psicologicamente la personalità del lavoratore.
Pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva, qualificata danno da emarginazione lavorativa o mobbing, è rilevante la strategia unitaria persecutoria, che ha come finalità quella di emarginare il dipendente o di porlo in una posizione di debolezza. Tale strategia è da escludersi qualora vengano posti in essere singoli atti da ricondurre nell’ordinaria dinamica del rapporto di lavoro (come i normali conflitti interpersonali nell’ambiente lavorativo, causati da antipatia, sfiducia, scarsa stima professionale,machenonsono caratterizzati dalla volontà di emarginare il lavoratore).
Tuttavia, appare del tutto evidente che la condotta mobbizzante dovrà essere esclusa ogniqualvolta la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte non faccia, sbagli comunque. Si parla, invece, di mobbing relazionale di tipo emozionale, quando l’atto di prevaricazione è legato agli aspetti della personalità della vittima. Esso è provocato da sentimenti quali l’invidia,
la gelosia, la rivalsa, il timore di essere superato dal dipendente, o ancora da differenze di genere, di cultura o di classe. Lo scopo preciso del mobber, è, in questo caso, quello di rendere la sua vittima inaffidabile, al fine di estromettere il soggetto dal processo lavorativo e bloccargli la carriera;

- mobbing diretto e mobbing indiretto -

Si parla di mobbing diretto, quando le azioni vessatorie sono indirizzate specificatamente verso la vittima. Si parla invece, di mobbing indiretto, quando il comportamento persecutorio è rivolto, non direttamente alla vittima, bensì alla
sua famiglia o agli amici;

- mobbing leggero -

Il mobbing leggero, si verifica, quando il mobber agisce attraverso gesti e comportamenti sottili e silenziosi, difficilmente dimostrabili. Azioni di questo tipo, sono per esempio, quelle finalizzate all’isolamento progressivo della vittima e quindi alla sua esclusione dal gruppo dei colleghi, al fine di farla sentire sola e indifesa, in un ambiente a lei completamente ostile;


mobbing pesante.

Il mobbing pesante, si verifica, quando le azioni mobbizzanti oltre a risultare evidenti, sono anche violente. Esse si manifestano attraverso aggressioni verbali o fisiche, urla, riferimenti alla sfera privata o sessuale, alle idee religiose o politiche, risultando, dunque, estremamente invasive.
consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo dipendente.
Occorre, inoltre, che si sia realizzato l’evento lesivo per effetto della condotta persecutoria, ovvero un effettivo danno alla salute o alla personalità del dipendente, consistente in uno stato di disagio psicologico e nell’insorgenza di una serie di disturbi incidenti sulla sfera relazionale, dovendo altresì emergere il nesso eziologico tra la strategia persecutoria ed il pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore.
La rilevanza giuridica della condotta vessatoria ai fini dell’insorgenza del diritto al risarcimento del danno da mobbing va, peraltro, esclusa laddove vi sia una ragionevole ed alternativa spiegazione al comportamento datoriale.
Pertanto, alla luce di tutto ciò, il Tar, nel caso di specie, ha ritenuto l’insussistenza dei presupposti sopra illustrati, non essendo in essi ravvisabile alcun intento discriminante nei confronti del Maresciallo capo. Gli episodi di conflitto tra quest’ultimo e l’Amministrazione militare — prosegue il Tar — mancano di qualsiasi sistematicità, essendo riconducibili alle possibili situazioni di conflittualità che possono insorgere fra dipendente e datore di lavoro, senza tuttavia costituire necessariamente atteggiamenti vessatori.


3. RESPONSABILITÀ CONTRATTUALE ED ONERE PROBATORIO
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale (7), nell’ipotesi di accertamento di fatti mobbizzanti, che si presume abbiano cagionato al prestatore di lavoro rilevanti conseguenze sul piano morale e psicofisico, la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. ha natura contrattuale, in specie, laddove ladomandarisarcitoria risulti espressamente fondata sulla lamentata inosservanza, da parte del datore di lavoro, degli obblighi inerenti il rapporto di impiego. Ne consegue che, resta possibile ipotizzare una configurazione aquiliana dell’actio risarcitoria solo laddove il lavoratore abbia chiesto in modo generico il risarcimento del danno senza dedurre una specifica obbligazione contrattuale (8). Ora, essendo pacifico che l’azione risarcitoria da mobbing trovi il proprio presupposto nell’espletamento dell’attività lavorativa dal Maresciallo capo e nella presunta violazione, da parte del datore di lavoro, dell’obbligo su di esso incombente ai sensi dell’art. 2087 c.c., ne consegue in modo pacifico il carattere contrattuale dell’azione risarcitoria.
Seguendo il ragionamento del Tar, una volta ricondotta la controversia risarcitoria in questione all’alveo della responsabilità contrattuale ex art. 1218 c.c., la distribuzione dell’onere probatorio fra il prestatore (asseritamente) danneggiato ed il datore di lavoro deve essere operata come segue. Sul lavoratore incombe l’onere di provare la condotta illecita e il nesso causale tra questa e il danno patito, mentre grava sul datore di lavoro—in base al principio di inversione dell’onus probandi di cui all’art. 1218 c.c. il solo onere di provare l’assenza di colpa a sé riconducibile (9).
È evidente al riguardo che, laddove il lavoratore ometta di fornire la prova anche solo in ordine alla sussistenza dell’elemento materiale della fattispecie oggettiva (condotta mobbizzante asseritamente realizzata in proprio danno sul luogo di lavoro),
difetterà in radice uno degli elementi costitutivi della fattispecie foriera di danno (e del conseguente obbligo risarcitorio), con l’evidente conseguenza che il risarcimento non sarà dovuto. Irrilevante sarà ogni ulteriore indagine in ordine alla sussistenza o meno del nesso eziologico fra la condotta e l’evento dannoso.
Queste sono le coordinate sistematiche entro le quali il Tar per il Veneto ha inquadrato la vicenda in questione, ritenendo insussistente la necessaria prova degli elementi costitutivi della fattispecie foriera del danno ingiusto ex art. 1218 c.c.





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